外国人従業員を採用する前に、その目的・理由を明確にする重要性についてはすでに述べましたが、今回は実際の求人活動はどのようなケースがあるかについて説明します。
外国人を採用する場合には、大きく2つのパターンが考えられます。
⑴ 海外に住む外国人を日本に呼び寄せる
⑵ 日本に滞在している外国人を採用する
海外に住む外国人を呼び寄せる
現地の人材紹介会社を通じ、書類選考等で一定数の候補者を選抜してもらい、現地で説明会や面接を行い採用する、というケースです。
ベトナムをはじめ東南アジア諸国にはすでに多くの人材会社が乱立していると言われていますので、信頼に足る人材会社かどうかをしっかりと見極める必要があります。採用した後に外国人従業員とトラブルにならないように、現地の信頼が置ける専門家等に契約内容を事前確認してもらう必要があります。
次に、採用候補者が「技術・人文知識・国際業務」等の就労ビザを取れる見込みがあるかの確認が必要となります。職種・仕事内容によっては、4年制大学卒業等の学歴要件、同一職種で10年以上の経験が必要な職務要件等、個別にチェックしなければなりません。
従って、採用を内定し就労ビザが取れる見込みの場合には、雇用契約を結ぶ前に「卒業証明書」や詳細な「職務経歴書」の提出を義務づけ、確認しておく方がいいでしょう。もちろん、日本語能力の確認も必要です。
雇用契約書には、「就労ビザが取れなかった場合には内定を取り消す」旨を記載し、必ず外国人本人が理解できる言語で説明の上、署名させておくべきです。
日本に滞在している外国人を採用する
このケースは日本人を採用するケースとほぼ同じです。ハローワークのような公的な職業紹介機関に加えて、indeed等様々な求人媒体が利用できます。
就労ビザ取得の観点からは、次の2つの場合が考えられます。
① 身分系のビザを持つ外国人
「永住者」「日本人配偶者等」などの身分系の在留資格を持つ外国人には、仕事の内容に制限がありませんので、日本人と同様に採用できますので、採用のツールについても特に問題はありません。
② 留学生ビザを持つ外国人
先ほど紹介した求人媒体に加え、厚生労働省がハローワーク事業の外国人向けサービスとして運営している「外国人雇用サービスセンター」を利用する方法もあります。以下、「東京外国人雇用サービスセンター」URLを貼っておきます。
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-foreigner/
ここでは、外国人留学生に対して、就職ガイダンスやインターンシップの情報提供や支援、就職面接会・職業相談・職業紹介等を行っています。
従って、当機関に求人情報を出すことも検討の余地があります。
また、最近では Facebook を利用する外国人向けに求人活動をしている企業も多く見られます。ただし、中国人に対してはWE CHATを利用する中国人が多いので、使い分けをする必要があります。
一方、企業独自のウエブサイトで求人する企業が多いのも実状です。
同国人の先輩社員の動画紹介などは効果的です。
他には、インターンシップにより一定期間企業で一緒に働いて、会社・社員・仕事を見てもらう方法もあります。インターンシップのビザについては、後日説明します。