昨今、「生産性向上」が働き方改革と並んで日本企業の経営革新の主要なテーマとなっていますが、外国人を採用している企業においては、外国人人材特有の生産性向上も併せて検討する必要があります。
経営理念と職務内容
自社の経営理念を深く理解し、社風に合いそうな人材を採用することは、日本人従業員の採用と変わりません。職務内容は、就労ビザの外国人については日本人のように、本人の希望や会社の都合で簡単に異動や配置転換ができませんので注意が必要です。
教育、研修内容をカスタマイズする
日本に滞在する外国人は、比率的にはアジア系が多いですが、アジアと一口に言ってもいろいろな国々からやってきています。経済状況、食文化と生活習慣、母国語と日本語とのギャップ度合い、仕事とプライベートに関する価値観等、様々な点で異なっています。もちろん、同国人についても個人差があるでしょう。あまりこだわって考えすぎても、行動を起しにくくなりますので、ある程度のラインで妥協をすることは必要ですが、教育・研修については日本人以上に丁寧に深掘りして行うことが重要です。特に力を注ぐべきは、日本語教育です。語学の習得度合いにはは個人差があるでしょうが、それ以上に、漢字圏、非漢字圏の違いにより、漢字の理解度が異なることは覚えておくべきポイントです。非漢字圏の外国人には充分にケアをしなければなりません。ただし、外国人間で対応を変えることは不公平感の醸成につながりかねませんので、全員に事前説明しておくことは必須です。
永住を目標に
「移住問題」については常に是非論があがりますが、生産人口が確実に減少していく今後を見据えた状況の中、外国人の定住が日本経済の底支えに不可欠であることは明白です。アジアといえども、中国・韓国はじめすでに少子化、高齢化問題が起こりつつあり、彼らも外国人労働力を必要としています。つまり外国人人材確保についてはライバル国となっています。アジアの先進国である日本が、今まで通り定住先No.1候補として人気があり、常に選ばれる国で有り続けるかどうかについては保証はありません。
国内に目を転じると、都市圏と地方とでは、給与面をはじめとした条件・待遇面の格差が歴然として存在し、また人材難のレベルも異なっています。
地方の中小企業では経営者の高齢化による後継者問題がいよいよ深刻化してきています。
今後は、優秀で日本に滞在し続けたい、という外国人に、後継者候補として白羽の矢が立つことも、そう遠い先の話ではないでしょう。
いかに定住そして永住したい、と思ってもらえるような魅力ある企業や、起業しやすい環境を作り上げることが今求められています。