外国人を採用する上で、日本人を採用する場合とは別に確認するべきことがあります。今回は転職者の採用について、特に重要な５つのポイントを紹介します。
（１）前職退職後の期間と行動
前職を退職しても、在留期限が残っている限り、その在留資格で期限満了まで滞在することはできますが、退職後就労しない状態が３カ月を超えている場合には、在留資格の取消しの対象となります。このような外国人を採用してしまった場合、在留状況が不良と見なされ、次回の在留期間更新が不許可になる可能性もあります。退職後に生計を維持するために、資格外活動であるコンビニでのアルベイトなどをしていないか、を確認しましょう。転職に向けてきちんと就職活動をしていることが前提です。
（２）学歴
就労ビザで最も一般的な「技術・人文知識・国際業務」の場合は、特に学歴要件が重視されます。前職で採用されたのだから大丈夫、と安心せず、必ず卒業証書あるいは卒業証明書の写しを提出させてください。残念ながら一部のアジア諸国では、学歴詐称が日本ほど厳しい罰則と認識されていない場合があります。
（３）日本滞在の目的・将来設計
初めて就労する留学生の場合と同様ですが、なぜ日本で働きたいのか、なぜ当社で働きたいのか、将来的にどのようなことをしたいのか、どのくらい日本で働き続けたいのか、将来日本でどうしたいのか、などひとつひとつ具体的に確認しましょう。プライベートな話題だと思って避けてはいけません。これからの外国人人材は、会社の将来を担う可能性のある貴重な人材となることも充分考えられます。これらの点は必ず会社側と共有し、採用後も定期的にヒアリングで確認することが大切です。
（４）学生時代の在留状況
これは転職者の場合、というよりも、留学生から初めて就労する場合に特に重要なポイントです。学生時代に学業をおろそかにして、週28時間以上アルバイトに明け暮れていたのであれば、どんなに優秀な人材でも採用は不可です。つまり、留学ビザから就労ビザへの在留資格変更が不許可になる可能性が極めて高いということです。出席率、成績証明書、住民税の納税・課税証明書などでしっかり確認しましょう。
（５）職務内容と日本語レベル
外国人の場合は（身分系の在留資格を持つ外国人は除く）、在留資格に該当する一定の範囲の業務しか行うことができません。また、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ外国人には、単純作業を行わせることもできません。ここが日本人に対する処遇と異なるところです。日本人の新入社員であれば、単純作業をさせたり、比較的容易に配置転換することが可能ですが、外国人の場合は、単純作業をさせるにしても、それがどのような目的の業務研修の一環であるのか、期間はどれくらいか、いつ本来業務に携わるのかなど、書面で具体的に説明しなければなりません。配置転換も簡単にはできません。だからこそ、ある意味日本人以上に慎重に採用活動を行う必要があるわけです。在留資格に該当する具体的な職務内容を明示するよう準備にとりかかりましょう。
一方、日本語の重要性は改めて述べる必要はないでしょう。日本語をあまり活用しない職場もあるかもしれませんが、業務、会社、地域住民などとのコミュニケーションが円滑に行えるレベルであることが望ましいといえます。
もちろん、入社後も会社経費で日本語教育を行うことが大切です。
全力を挙げて、将来の幹部候補生を迎える職場環境を整えるようにしてください。