1月10日（月）日本経済新聞朝刊のトップヘッドラインの記事を紹介します。
日立製作所は7月にも事前に職務の内容を明確にし、それに沿う人材を起用する「ジョブ型雇用」を本体の全社員に広げる。管理職だけではなく一般社員も加え、新たに国内2万人が対象となる。必要とするスキルは社外にも公開し、デジタル技術など専門性の高い人材を広く募る。年功色の強い従来制度を脱し、変化への適応力を高める動きが日本の大手企業でも加速する。
欧米ではいわゆる「ジョブ型」が一般的で、日本のような「メンバーシップ型」は少数派（と言うより日本だけ？）であることはすでに知られています。にもかかわらず、日本企業は基本「メンバーシップ制度」を人事施策の軸としています。
「ジョブ型」では、職務記述書（ジョブディスクリプション）に基づき、職務ごとに必要なスキルを明記されます。賃金は原則職務に応じて決められ、スキルの難度やニーズの高さによって変動します。いわゆるジェネラリストに求められる能力は不要で、社外でも通用する客観的な「専門的スキル」を磨き、常にアップデートし続けなければならない、という制度です。従い、勤務する社内でのみ通用する”スキル”は重要視されないわけです。そのような人材は益々転職しずらくなっていくでしょう。
日立が公開するのは、必要な人材を社外から機動的に募るためだ。年功制や順送り人事の壁を取り払い、管理職の約1万人とあわせ本体3万人が全面的にジョブ型にカジをきる。（中略）日立は20年にスイス重電大手のABBから送配電部門を、21年に米IT（情報技術）企業のグローバルロジックを買収した。連結従業員37万人のうち海外21万人の大半は既にジョブ型で働く。
日本企業においてもクロスボーダーM&A等によりグローバルなビジネス展開をするのであれば、「ジョブ型」採用は必須と言えるでしょう。欧米の高度人材にとっては「メンバーシップ型」を理解し合意することはできないでしょう。
ちなみに、高度外国人材を日本で雇用する場合には、就労ビザの代表格である「技術・人文知識・国際業務」という在留資格を取得する必要がありますが、申請時に、実際に就く仕事内容と大学（or大学院）で履修した科目の内容との関連性の立証が要件となっています。つまり、在留資格の観点より、高度外国人材には「ジョブ型」を起用することが前提になっていると言えます。
長期間低迷する日本経済（特にデジタル分野）にとって、国内外の高度人材の獲得は必須です。現在海外ビジネスとの接点がない日本企業においても、「ジョブ型」の導入により、より専門的スキルをもった高度人材の雇用を検討する時期はすでに到来していると思われます。
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